Nowe regulacje krajowe mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii na całym obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Przypomnijmy, że 16 maja 2022 r. stan epidemii zmienił się w stan zagrożenia epidemicznego. Rząd zakłada, że nowelizacja zacznie obowiązywać we wrześniu br.

Legislacja krajowa – weryfikacja trzeźwości pracowników i praca zdalna

Na stronie RCL możemy zapoznać się już z nową wersją projektu, który wdraża do kodeksu pracy pracę zdalną oraz badanie trzeźwości pracowników. Regulacje dotyczące pracy zdalnej pokrywają się z założeniami przedstawionymi w lutowej wersji projektu. Aktualnie projekt po dokonaniu akceptacji Komitetu Stałego Rady Ministrów w ciągu dwóch tygodni powinien zostać rozpatrzony przez Radę Ministrów – wyjaśniają eksperci z zakresu outsourcingu kadr i płac payroll360.

1. Badanie trzeźwości pracowników

W zakresie weryfikacji trzeźwości pracowników regulowanej w art. 221c–221h nowelizacja dopuszcza możliwość jej wprowadzenia przez pracodawcę, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, a także ochrony mienia. Kontrola trzeźwości w żadnym wypadku nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Do jej przeprowadzenia pracodawca wykorzystuje metody niewymagające badania laboratoryjnego w postaci urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Zgodnie z założeniami wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także zasady i sposób jej przeprowadzania powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu i ogłoszone nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem dokonywania weryfikacji.

2. Praca zdalna

Przepisy regulujące pracę zdalną zostały natomiast zawarte w dodanym do kodeksu pracy rozdziale IIc. Projekt zakłada, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Wprowadzenie pracy zdalnej w określonych sytuacjach (w szczególności w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii) będzie mogło odbywać się także na polecenie pracodawcy.

Legislacja unijna – dyrektywa ws. platform cyfrowych

Równolegle z pracami nad ustawodawstwem krajowym trwają również prace nad regulacjami unijnymi – informują specjaliści payroll360 świadczący usługi outsourcingu kadr i płac. Dotyczą one dyrektywy w sprawie platform cyfrowych. Zgodnie z przedstawioną definicją przez „cyfrową platformę pracy” należy rozumieć każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę komercyjną, która spełnia wszystkie następujące wymogi:

• jest udostępniana (przynajmniej częściowo) na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
• obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez Internet, czy w określonym miejscu;

Dyrektywa wprowadza również domniemanie prawne istnienia stosunku pracy między cyfrową platformą pracy, która kontroluje wykonywanie pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy. W odniesieniu do kontroli wykonywania stosunku pracy należy spełnić co najmniej dwa z kilku wskazanych w ustawie warunków. To m.in. rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia i nadzorowanie wykonania pracy, lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną.

Wejście dyrektywy w życie wiązałoby się oczywiście z koniecznością dokonania zmian kodeksie pracy. Obecnie jednak projekt znajduje się na etapie składania uwag przez zainteresowane podmioty.