Elastyczna organizacja czasu pracy

Zgodnie z treścią art. 1733 mającego pojawić się w kodeksie pracy w sierpniu 2022 r., do pracownika, któremu przysługuje prawo do skorzystania z urlopu opiekuńczego, zastosowanie znajdzie art. 1881, który również zostanie wprowadzony do porządku prawnego na skutek planowanych zmian. Nowelizacja zakłada, że pracownik, który będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego, będzie mógł także wystąpić z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Elastyczna organizacja pracy ma polegać przede wszystkim na pracy w niepełnym wymiarze godzin, telepracy oraz elastycznym rozkładzie pracy, czyli pracy opartej na przerywanym, ruchomym lub indywidualnym czasie pracy.

Poza opiekunami, którzy zapewniają pomoc i wsparcie swojemu krewnemu lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym z poważnych względów zdrowotnych, z elastycznej organizacji pracy będą mogli korzystać również rodzice zajmujący się dziećmi do lat 8.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Z wnioskiem o elastyczną organizację pracy może wystąpić pracownik, który spełnia wymagania do urlopu opiekuńczego. Powinien on zawierać:

• dane, które potwierdzą, że pracownik jest uprawniony do elastycznej organizacji pracy (imię i nazwisko osoby wymagającej wsparcia lub opieki wraz z przyczyną, adres zamieszkania tej osoby lub jej stopień pokrewieństwa),
• termin elastycznej organizacji pracy, czyli datę rozpoczęcia pracy w takiej formie oraz datę jej zakończenia.

Pracownik powinien złożyć wniosek w formie elektronicznej lub papierowej w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. W przypadku spełnienia przesłanek do urlopu opiekuńczego pracownik będzie mógł przykładowo najpierw skorzystać z jednej z form elastycznej organizacji pracy, a potem z urlopu opiekuńczego. Nie jest także wykluczone, aby w zależności od indywidualnych potrzeb, kontynuował on lub wykorzystał urlop opiekuńczy w trakcie elastycznej organizacji pracy.

Czas korzystania z elastycznej organizacji pracy

W odniesieniu do pracowników, którzy spełniają przesłanki do urlopu opiekuńczego, nie przewidziano żadnych terminów granicznych uprawniających ich do korzystania z elastycznej organizacji pracy. Tak długo, jak będą oni spełniać zatem wymagania pozwalające im na wnioskowanie o urlop opiekuńczy, tak długo mogą również wnioskować o elastyczną organizację pracy.

W przypadku rodziców opiekujących się dziećmi ustawodawca wskazał tu natomiast granicę w postaci ukończenia przez dziecko 8 roku życia.

Ochrona zatrudnienia w przypadku elastycznej organizacji pracy i urlopu opiekuńczego

Pracownicy korzystający z elastycznej organizacji pracy oraz przebywający na urlopie opiekuńczym będą korzystać z silnej ochrony trwałości zatrudnienia, przewidzianej w art. 177 § 1 kodeksu pracy. Aktualnie jest ona stosowana wobec pracownic w okresie ciąży i w okresie przebywania na urlopie macierzyńskim. Do treści tego artykułu dodany zostanie również § 11 i § 41.  

Zgodnie z treścią powyższych przepisów, ochrona ma polegać na:

• niemożności wypowiedzenia ani rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę od dnia złożenia odpowiedniego wniosku do dnia zakończenia urlopu lub elastycznej organizacji pracy – chyba że przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wynikną z winy pracownika, a reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy,
• zakazie prowadzenia przygotowań zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem.

Powyższa ochrona obejmuje zatem okres od dnia złożenia wniosku. Przypominamy, że wniosek o urlop opiekuńczy pracownik powinien złożyć na maksymalnie 3 dni przed planowanym urlopem, a wniosek o elastyczną organizację pracy – na 14 dni przed. Oznacza to, że gdy pracownik wystąpi z wnioskiem z dużym wyprzedzeniem, na przykład na 40 dni przed planowanym rozpoczęciem elastycznej organizacji pracy, ochroną nie zostanie objęty okres wcześniejszy, a maksymalnie okres 14 dni przed wskazanym we wniosku terminem – wyjaśniają specjaliści payroll360 świadczący usługi outsourcingu kadr i płac.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika a ochrona trwałości zatrudnienia

Ze szczególnej ochrony podczas urlopu opiekuńczego i elastycznej organizacji pracy pracownik korzysta również wtedy, gdy zwolnienia w zakładzie pracy odbywają się z przyczyn niezależnych i niedotyczących pracowników. Dokonując zwolnienia, pracodawca może w takich sytuacjach wypowiedzieć wyłącznie obecne warunki płacy i pracy, bez rozwiązywania samej umowy. Pracownik ma jednak prawo do odrzucenia nowych, zaproponowanych warunków. Wtedy też umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Planowane na sierpień zmiany mają objąć ponadto rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika z art. 281 kodeksu pracy. Do przepisu tego zostaną dodane działania pracodawcy lub osoby, która działa w jego imieniu polegające na m.in. naruszeniu przepisów o elastycznej organizacji pracy i urlopie opiekuńczym, czy prowadzące do rozwiązania stosunku pracy w okresie korzystania z tych uprawnień.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika są zagrożone grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. złotych.

Kodeks pracy 2022 – outsourcing kadr i płac payroll360

Powierzenie obsługi kadrowo-płacowej specjalistom payroll360 w ramach usług outsourcingu pozwala średnim i dużym przedsiębiorstwom w spokoju przygotować się na nadchodzące zmiany. Payroll360 przejmuje na siebie obowiązek administracji kadr, czyli przygotowywania i prowadzenia całej dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencjonowania czasu pracy. W zakresie obowiązków mieści się także prowadzenie ewidencji nieobecności i urlopów oraz monitorowanie i przestrzeganie wszystkich istotnych dla obu stron terminów. Każda czynność jest wykonywana zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym, a na wszystkie planowane nowelizacje firma przygotowuje się z odpowiednim wyprzedzeniem.