Ustawienia dostępności
Zwiększ wysokość linii
Zwiększ odległość między literami
Wyłącz animacje
Większy kursor

Zmiany w kodeksie pracy 2022 – na co muszą przygotować się pracodawcy i pracownicy?

Zmiany w kodeksie pracy 2022 –  na co muszą przygotować się pracodawcy i pracownicy?

Zmiany w kodeksie pracy 2022 – na co muszą przygotować się pracodawcy i pracownicy?

W najbliższych miesiącach pracodawców i pracowników czeka nowelizacja Kodeksu pracy. Będzie to prawdziwa reforma, która wprowadzi szereg zmian w obecnie obowiązujących przepisach, ze szczególnym uwzględnieniem urlopów rodzicielskich i opiekuńczych.

Poznaj naszą ofertę

Kodeks pracy 2022 – najistotniejsze zmiany w przepisach 

Zaplanowana na 2022 r. nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu dostosowanie ustawodawstwa krajowego do dwóch unijnych dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): 

  • dyrektywy nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
  • dyrektywy nr 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance)

Termin, w jakim powinno nastąpić wdrożenie pierwszej dyrektywy, upływa 1 sierpnia 2022 r., natomiast drugiej 2 sierpnia 2022 r. 

Urlop rodzicielski 

Istotne zmiany obejmą urlopy rodzicielskie i opiekuńcze. Implementacja unijnych dyrektyw ma prowadzić do  wydłużenia urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (w przypadku urodzenia 1 dziecka) lub 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej, a także przyznania 2 miesięcy urlopu rodzicielskiego wyłącznie ojcu dziecka. Niewykorzystany przez niego urlop ma podlegać przepadkowi. Nie będzie on mógł również przekazać go matce. Po nowelizacji ojciec będzie mieć ponadto możliwość wykorzystania całego, 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego. Taka sytuacja może mieć miejsce m.in. gdy matka dziecka nie jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czyli nie nabywa uprawnienia do urlopu rodzicielskiego. Jedną z planowanych w tym zakresie zmian jest także ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Uchylony ma zostać ponadto przepis zezwalający na wykorzystywanie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego w terminie późniejszym. 

Obecnie urlop rodzicielski przysługuje natomiast w wymiarze 32 lub 34 tygodni, w zależności od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. O ile urlop macierzyński został zarezerwowany wyłącznie dla matki, o tyle z urlopu rodzicielskiego może skorzystać każdy z rodziców. W praktyce jednak w przeważającej większości przypadków wykorzystują go kobiety. Dla ojców przepisy Kodeksu pracy przewidują dodatkowo 14-dniowy urlop ojcowski z okazji narodzin dziecka – wyjaśniają eksperci payroll360, którzy w ramach usługi outsourcingu kadr i płac przejmują od pracodawców obowiązek administrowania ogółem spraw pracowniczych. 

Urlop opiekuńczy 

W wyniku zmian osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę będą mogły skorzystać z 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym. Urlop opiekuńczy wykorzystuje się w celu zapewnienia osobistej opieki i wsparcia członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Aby skorzystać z urlopu, pracownik będzie zobowiązany do złożenia stosownego wniosku z wyprzedzeniem wynoszącym 3 dni. 

Zgoda na dodatkową pracę dla rodziców dzieci do 8 r.ż. 

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, oddelegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy w przypadku pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 mogą odbywać się tylko za zgodą zatrudnionego. Po zmianach ochrona zostanie natomiast wydłużona na rodziców dzieci do lat 8. 

Informacje o warunkach zatrudnienia 

Nowelizacja przewiduje także rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o informacje takie jak m.in. długość płatnego urlopu, czy szkolenia organizowane przez pracodawcę. 

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia ma dotyczyć również pracowników delegowanych oraz wysyłanych do pracy do innego państwa Wspólnoty lub kraju spoza UE. 

Elastyczna organizacja pracy 

Ustawa zmieniająca wprowadza ponadto opcję elastycznej organizacji pracy. Ma ona polegać w szczególności na telepracy, pracy w niepełnym wymiarze lub elastycznym rozkładzie czasu pracy (ruchomy, indywidualny i przerywany czas pracy). Z elastycznej organizacji pracy skorzystać będą mogli rodzice dziecka do lat 8 oraz opiekunowie, którzy zapewniają pomoc i wsparcie swojemu krewnemu lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli jest to niezbędne ze względów medycznych. 

Umowa na okres próbny 

W 2022 r. zmienią się także przepisy regulujące umowę na okres próbny. Po nowelizacji pracodawca będzie zobowiązany zapewnić współmierność okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony oraz do rodzaju pracy. Zyska on również możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, pod warunkiem, że zostanie on przydzielony do wykonywania innego rodzaju pracy. Umowa na okres próbny będzie mogła ponadto  za porozumieniem stron zostać przedłużona o czas nieobecności pracownika w pracy, jeśli jego nieobecność była usprawiedliwiona – wyjaśniają specjaliści z zakresu administracji kadr i płac payroll360. 

Równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy 

Do Kodeksu pracy ma zostać wprowadzony przepis, na mocy którego pracownik zyska prawo do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy z jednoczesnym zakazem gorszego traktowania go z tego tytułu. 

Siła wyższa a zwolnienie od pracy 

Jednym z nowych rozwiązań będzie możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy w przypadku siły wyższej. Przez siłę wyższą należy rozumieć wypadek oraz sprawy rodzinne spowodowane chorobą. Ze zwolnienia pracownik będzie mógł skorzystać w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. 

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony 

W wyniku zmian wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie musiało zostać uzasadnione. Pracodawca zostanie także zobligowany do powiadomienia o tym fakcie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Jeżeli jednak wypowiedzenie nie zostanie odpowiednio uzasadnione lub naruszy obowiązujące przepisy prawa, pracownik będzie mógł ubiegać się nie tylko o odszkodowanie, ale i przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. 

Kodeks pracy 2022 – outsourcing kadr i płac payroll360

Klienci, którzy zdecydowali się przekazać obsługę kadrowo-płacową specjalistom payroll360, mogą liczyć na pełne wsparcie i pomoc w zakresie wdrożenia w swojej firmie nowych regulacji prawnych. W ramach usługi outsourcingu kadr i płac zespół payroll360 przejmuje wszystkie obowiązki związane z administrowaniem aktami osobowymi pracowników, przygotowywaniem dokumentacji dotyczącej zatrudnienia, czy monitorowaniem oraz przestrzeganiem terminów zwolnień, szkoleń, badań oraz wszelkich urlopów. Zewnętrzny dział kadr i płac odciąża pracodawców z konieczności nieustannego śledzenia dynamicznie zmieniających się przepisów oraz biegłego odnajdywania się w nowych regulacjach. 

Data publikacji 22.02.2022

Podobne w kategorii

Wewnętrzny dział kadr i płac czy outsourcing?

Kadry i płace to obowiązkowy i jeden z najważniejszych działów niemal każdej firmy, dbający o zachowanie ciągłości obsługi wszystkich zatrudnianych w niej pracowników. Dzisiaj obsługa kadrowa i płacowa nie musi...

Kontakt z naszymi specjalistami

Dyskusja

Skomentuj
Poznaj ofertę payroll360 Logowanie do Portalu pracowniczego Zapraszamy do kontaktu